You are here :
  1. Home
  2. Ten Info
  3. Droit social
  4. Séminaire ou "évènement d'entreprise" : attention à l'accident du travail ! (Cour de cassation, civ. 2ème, 21 juin 2018, n° 17-15984)
Séminaire ou "évènement d'entreprise" : attention à l'accident du travail ! (Cour de cassation, civ. 2ème, 21 juin 2018, n° 17-15984)

Séminaire ou "évènement d'entreprise" : attention à l'accident du travail ! (Cour de cassation, civ. 2ème, 21 juin 2018, n° 17-15984)

Published on : 05/10/2018 05 October Oct 10 2018
Ten Info / Droit social

Même s’ils doivent avant tout rester conviviaux, les séminaires ou évènements d’entreprise, auxquels participent les salariés, doivent amener le chef d’entreprise à la vigilance.

L’article L 411-1 du Code de la sécurité sociale dispose qu’ « est considéré comme accident du travail, quelle qu'en soit la cause, l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d'entreprise ».

L’accident d’un salarié survenu lors d’un séminaire doit, en principe, être considéré comme un accident du travail. Mais qu’en est-il si cet accident survient lors d’une journée dite « libre » ou lorsque le salarié se livre à une activité personnelle, au milieu du séminaire ?

Il n’est pas exceptionnel que certains salariés se blessent à l’occasion d’évènements extérieurs à l’entreprise mais organisés par elle. C’est ce qui est arrivé à une salariée, dans le cadre d’un séminaire organisé dans une station de ski par son employeur qui, lors d’une journée de ski, a chuté et s’est blessée. Lors de la déclaration, l’employeur a émis des réserves sur la qualification d’accident du travail, dans la mesure où celui-ci était survenu au cours d’une journée, certes rémunérée comme du temps de travail, mais libre pour les salariés. La caisse primaire d’assurance maladie a suivi la position de l’employeur et a refusé de prendre en charge l’accident au titre de la législation relative aux risques professionnels.

La cour d’appel de Paris n’a pas suivi cette position et a déclaré que l’accident devait être pris en charge, puisque, selon la cour, la salariée n’avait pas « cessé d’être placée dans une relation de subordination vis-à-vis de son employeur ».

La Cour de Cassation a été saisie d’un pourvoi, notamment fondé sur le fait que la salariée avait décidé « de son propre chef, d’exercer pendant sa journée de repos une activité de loisirs qui [n’était] ni organisée, ni même prise en charge par l’employeur, [de sorte que l’accident] ne saurait bénéficier de la présomption d’imputabilité édictée par l’article L 411-1 du Code de la sécurité sociale », étant ajouté que les salariés « devaient payer eux-mêmes les forfaits ».

La question posée à la Cour de cassation était donc la suivante : L’accident du salarié survenu au cours d’une activité de loisirs, lors d’une journée de détente au milieu d’un séminaire est-il un accident de travail ?

La Cour de cassation rejette le pourvoi en indiquant que « la caisse ne rapporte pas la preuve que Mme X avait interrompu sa participation au séminaire organisé par l’employeur » et que par là-même, « la cour d’appel en avait exactement déduit que l’accident devait être pris en charge eu titre de la législation professionnelle ».
 
Pour la Cour de Cassation, la salariée avait continué à participer au séminaire en skiant lors de cette journée de détente.

La Cour de cassation prend ici une position différente de celle adoptée par la cour d’appel de Nîmes qui avait décidé en 2011 que l’accident de ski subi par une salariée le lendemain de la fin d’un séminaire n’était pas un accident du travail. Cependant, les circonstances dans lesquelles la cour d’appel s’est prononcée étaient différentes, dans la mesure où l’employeur n’avait pas connaissance de cette journée, organisée à l’initiative d’un chef des ventes et qui au surplus suivait le séminaire.

C’est sans doute là que se situe une différence fondamentale avec les circonstances ayant donné lieu à l’arrêt du 21 juin 2018, la journée de détente étant incluse dans le calendrier du séminaire, de sorte qu’il a été considéré implicitement par les juges que, même s’il n’avait pas organisé la journée de détente, l’employeur était tout de même intervenu dans le déroulement de cette journée, « permise dans le calendrier de l’entreprise » et faisant l’objet d’une rémunération, plaçant ainsi les salariés dans une « relation de subordination ».

Il est donc nécessaire de prendre en compte les éléments suivants, lors de l’organisation de telles manifestations :
  • Toutes les journées figurant au planning d’un évènement organisé par un employeur pourront être considérées comme des journées où le salarié est placé dans une relation de subordination à l’égard de l’employeur, même s’il s’agit de « journées libres »,
  • Une journée « de détente », précédant ou suivant un séminaire, pourra être considérée de même, y compris si elle est organisée par les salariés eux-mêmes, dès lors que l’employeur est informé et ne s’y oppose pas,
  • La rémunération par l’employeur de la journée « de détente » sera un indice du maintien du lien de subordination,

Interrogez votre conseil habituel avant d’organiser une manifestation avec vos salariés ou si vous êtes confrontés à un accident du travail !
Share on
Publish this article Share on LinkedIn Share on Facebook Send by E-mail

History

<< < ... 8 9 10 11 12 13 14 > >>