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Vers un assouplissement de la règle en cas de succession de contrats à durée déterminée ?

Vers un assouplissement de la règle en cas de succession de contrats à durée déterminée ?

Published on : 25/06/2018 25 June Jun 06 2018
Ten Info / Droit social

Le Code du travail autorise la conclusion, avec un même salarié, de contrats à durée déterminée successifs destinés à assurer le remplacement d’un ou plusieurs salariés absents. Le formalisme du contrat est à respecter impérativement (obligation d’un écrit, signé par le salarié, indication précise du motif de recours, durée du contrat, nom et qualification professionnelle du salarié remplacé lorsqu’il s’agit d’un contrat à durée déterminée de remplacement, un seul salarié remplacé par contrat, etc…). En outre, les contrats à durée déterminée successifs ne doivent pas pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (C. trav., art. L. 1242-1). La sanction, en cas de non-respect de ces conditions, est la requalification de la série de contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée.

Jusqu’au début de l’année, la jurisprudence considérait majoritairement 1 que lorsque l’employeur recourait à de multiples contrats à durée déterminée de remplacement avec le même salarié sur une période significative (de plusieurs mois à parfois plusieurs années), il s’en déduisait presque automatiquement que les contrats avaient pour objet de satisfaire un besoin structurel de main-d’œuvre et servaient par conséquent à pourvoir un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. La requalification en contrat à durée indéterminée était donc très fréquemment prononcée avec toutes conséquences indemnitaires (indemnité de requalification, indemnité compensatrice de préavis, indemnité de licenciement, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, …) et éventuellement salariales (paiement des salaires correspondant aux périodes dites intercalaires, c’est-à-dire celles situées entre deux contrats).
Dans son arrêt du 14 février 2018, la Cour de cassation modifie sa position dans le sens d’un assouplissement, en prenant appui sur la jurisprudence européenne (CJUE Kücük 26 janvier 2012, affaire C-586-10)

Dans l’affaire que la Cour de Cassation a été amenée à juger, une salariée avait cumulé 104 contrats à durée déterminée pendant trois années afin d’assurer le remplacement de salariés absents pour des motifs différents (congés payés, maternité, stages 2). La salariée a saisi la juridiction prud’homale pour demander la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée et le paiement des salaires au titre des périodes intercalaires.
Les juges du fond ont fait droit à sa demande estimant que les remplacements assurés par la salariée constituaient l’équivalent d’un temps plein, permettant donc à l’employeur de faire face à un besoin structurel de main-d’œuvre, de sorte que la requalification se justifiait même si chacun des contrats pris isolément était régulier en la forme (cause de l’absence, nom et qualification professionnelle du salarié remplacé, durée), confirmant la position jusqu’alors majoritaire de la Cour de cassation.
Saisie par l’employeur d’un pourvoi à l’encontre de cet arrêt, la chambre sociale de la Cour de cassation casse et annule l’arrêt rendu par les juges du fond en indiquant que « le seul fait pour l’employeur, qui est tenu de garantir aux salariés le bénéfice des droits à congés maladie ou maternité, à congés payés ou repos que leur accorde la loi, de recourir à des contrats à durée déterminée de remplacement de manière récurrente, voire permanente, ne saurait suffire à caractériser un recours systématique aux contrats à durée déterminée pour faire face à un besoin structurel de main-d’œuvre et pourvoir ainsi durablement un emploi durable lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ».

Plusieurs enseignements peuvent être tirés de cet arrêt :

– le recours répété à des contrats à durée déterminée de remplacement, avec le même salarié, ne doit plus conduire le juge à conclure automatiquement à la requalification en contrat à durée indéterminée. Il apparaît donc possible de conclure des contrats successifs de remplacement, avec le même salarié, sans en déduire automatiquement que cette succession équivaut à pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente.
– Il est toutefois impératif de respecter le formalisme inhérent au contrat à durée déterminée tel qu’évoqué supra et être en mesure de justifier du motif de recours de chaque contrat (preuve de l’absence du salarié remplacé).
– Les juges du fond sont invités à une nouvelle grille d’analyse par la Cour de cassation. Saisis d’une demande de requalification, ils doivent désormais procéder à une analyse plus précise des circonstances de la cause. Ils ne pourront désormais conclure à la requalification qu’à la condition de justifier, dans leur décision, des éléments leur ayant permis d’une part, d’écarter l’existence d’une cause objective de recours au contrat à durée déterminée et d’autre part, de considérer que lesdits contrats avaient en réalité pour objet de répondre à un besoin structurel de main-d’œuvre et de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente.
Cette nouvelle grille de lecture n’est cependant pas la fin des actions en requalification, car la limite de “l’emploi durable et permanent” ne disparaît pas, mais elle constitue un assouplissement incontestable de la règle, déjà mise en œuvre par la Cour d’appel de Poitiers dans un arrêt rendu le 2 mai 2018 au bénéfice d’un client du Cabinet TEN FRANCE.
Au travers de cette décision, la Cour a rejeté la demande de requalification du salarié (qui avait conclu plusieurs contrats à durée déterminée successifs) en rappelant notamment :
– que la faculté de conclure des contrats successifs avec le même salarié n’est assortie d’aucune limite au-delà de laquelle s’instaurerait entre les parties une relation de travail globale à durée indéterminée.
– qu’il n’est pas établi, par la seule circonstance que le salarié ait été affecté systématiquement au même rayon, qu’il occupait dans l’entreprise un poste pérenne lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise
– qu’il n’était par conséquent pas plus établi que la société avait fait un usage abusif des contrats à durée déterminée successivement conclus.

Il est délicat d’évaluer l’impact de l’arrêt rendu par la Cour de cassation le 14 février 2018, même si l’on peut penser qu’il pourra rendre plus difficile la requalification en contrat à durée indéterminée. Commentant cet arrêt, le professeur Lhernould indique toutefois : “Il se peut qu’un effort supplémentaire de motivation suffise à parvenir à des résultats identiques, autrement dit qu’avec du neuf on fasse du vieux”.
D’autres arrêts de la Cour de cassation seront nécessaires afin de préciser l’intensité du contrôle que les juges du fond devront exercer ; on attend également avec impatience l’arrêt à venir sur renvoi de cassation !

Une position semble cependant se dégager : la requalification ne peut plus être prononcée au seul constat d’un grand nombre de contrats à durée déterminée successifs, lorsque ces contrats sont réguliers et que l’employeur est en mesure de justifier du cas de recours au CDD.

Adrien SERRE, Avocat


1  On précisera toutefois que la Cour de cassation avait indiqué dès 2010 que « la simple répétition de contrats à durée déterminée ne [suffisait] pas à caractériser la nature permanente de l’emploi et le besoin structurel de main d’oeuvre» (Cass. Soc. 30 juin 2010, n°08-43.730). Dans un autre arrêt du 4 décembre 2013 (Cass. Soc. 4 déc. 2013, n°12-29.170), dans lequel 6 contrats à durée déterminée avaient été conclus sur une période de 2 ans, il était fait expressément état de « l’autonomie » des contrats successifs les uns par rapport aux autres dès lors qu’ils « avaient tous été établis pour faire face au remplacement de salariés absents qu’ils désignaient nommément et qui étaient effectivement absents lors des périodes considérées ».
2 Des contrats à durée déterminée successifs pouvaient être conclus avec ce même salarié, sans respect d’un délai de carence comme l’autorise l’article L 1244-1 du Code du travail, puisqu’il s’agit de contrats de remplacement (idem pour l’arrêt de la Cour d’appel de Poitiers du 2 mai 2018évoqué infra , s’agissant de contrats à durée déterminée de remplacement et saisonniers). S’il s’agissait au contraire de CDD conclus pour accroissement temporaire d’activité par exemple sur le même poste de travail, il aurait été impératif de respecter un délai de carence entre chacun des contrats, ce délai étant établi en fonction de la durée du contrat précédent (article L 1244-3 du Code du travail).
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